La gamificación es una tendencia basada en implementar juegos en diferentes ámbitos donde no es común el desempeño lúdico, como es el caso de actividades de formación, recursos humanos o tareas diarias del trabajo. Esto permite mejorar el rendimiento y los resultados.
En la educación ha presentado varias ventajas como fomentar la motivación, ya que a través de competencias con uno mismo o en equipo y el uso de recompensas y logros, los estudiantes se motivan para seguir superándose; asimismo ayuda a probar nuevos retos, a ganar seguridad en uno mismo y a perder el miedo al error; fomenta el trabajo en equipo y la cooperación, ya que algunos juegos incluyen actividades que requieren el trabajo grupal para lograr un objetivo común.
En los últimos años, también las grandes empresas han incorporado la gamificación a múltiples procesos para alcanzar objetivos tanto internos como externos. Así, esta práctica se está convirtiendo en una tendencia que suma cada vez más adeptos.
Actualmente, hay diversas acciones y técnicas de gamificación que se pueden aplicar a las necesidades de las estrategias organizacionales.
Algunas de las empresas que la están aplicando son Adecco, Epson, DHL, Bagó y Joy Group, que nos cuentan su experiencia en este informe.
“Los procesos de selección de personal son experiencias estresantes para los candidatos, y tampoco es tarea sencilla para el responsable de la contratación juzgar las aptitudes de una persona en apenas 30 minutos”, afirma Rosana Garbagnati, Team Leader de Servicios de Adecco Argentina. Así, el recurso de la gamificación les permite un contexto un poco más relajado que otras opciones tradicionales y sirve para que los postulantes muestren su valor y habilidades antes de ocupar una posición en la empresa.
¿Por qué decidieron utilizar técnicas de gamificación en las entrevistas?
Permite que el área de Recursos Humanos evalúe el talento de forma integral, ya que involucrarse en actividades lúdicas implica acciones, y no solo palabras. Es decir que, a diferencia de un currículum, el desempeño de los candidatos en los juegos permite ver sus capacidades reales y, al mismo tiempo, que se relacionen específicamente con el puesto, cosa que a veces no se ve en los CV. Por eso también implica mayores probabilidades de contratar a la persona adecuada para el trabajo, ahorrando tiempo al área de RR.HH.
Actualmente, implementamos el recurso de gamificación como una etapa más en los procesos de selección para determinados perfiles. Mediante su uso, podemos observar a nuestros candidatos tomar decisiones, poner de manifiesto sus competencias y desarrollar el uso de distintas habilidades en ambientes lúdicos. Obtenemos así un perfil conductual muy sólido. Además, brinda al postulante una excelente experiencia en nuestros procesos, ya que su paso por una instancia de evaluación se realiza sin presiones o frustraciones, lo que nos permite conocer de forma más asertiva el perfil del candidato, sin que perciba esta etapa como una situación de tensión.
¿Cómo impacta en el proceso de selección?
Nos permite identificar a los candidatos motivados: si se completa el juego, el reclutador podrá determinar quién está realmente interesado. En todas las empresas hay que tomar decisiones basadas en las necesidades, incluyendo contratar el talento adecuado para cada puesto. Utilizando el recurso de la gamificación, los reclutadores pueden aportar más eficiencia y conocimiento a la contratación. Además, la experiencia de utilizar un juego dentro del proceso trae como beneficio poder contar un poco más sobre la organización, trabajar su marca empleadora y a la vez superar una instancia de evaluación de una forma lúdica o descontracturada. Es clave utilizar en los procesos de selección las tendencias del mercado que pueden ayudarnos a fidelizar candidatos.
¿Se puede aplicar a todos los sectores de búsqueda o tienen objetivos específicos?
Sí, suele haber objetivos específicos según la dinámica, y justamente por eso la gamificación es una estrategia que sirve para cualquier sector. La clave es implementar el estilo de juego apropiado de acuerdo con lo que se espera de los candidatos. Se pueden usar cuestionarios de comportamiento, desafíos del sector, misiones relacionadas con la empresa, etc. Con los juegos adecuados, los candidatos pueden demostrar lo que saben y cómo se comportan. Así se utilicen plantillas ya creadas o juegos más personalizados, es una herramienta clave para atraer nuevos talentos, evaluar habilidades y personalidades, y principalmente impulsar mejores decisiones de contratación que con los métodos de reclutamiento tradicionales. Por ejemplo, si el puesto requiere tener habilidades muy específicas, es recomendable hacer preguntas puntuales. En cambio, si el proceso de selección se enfoca en comprender las habilidades sociales, se recomienda usar un juego de ramificación, similar a los libros Elige tu propia aventura. Estos son ideales para evaluar habilidades de ventas, negociaciones, comunicación, empatía y resolución de problemas. El análisis del rendimiento de los jugadores permite ver con claridad las tendencias de comportamiento y revela si son adecuadas para la empresa. Además, lo bueno de los juegos es que la mayoría están diseñados para comenzar con preguntas o escenarios sencillos, y luego se puede ir ajustando el nivel de dificultad según el desempeño de los jugadores, dándoles una sensación de logro sin importar el nivel. Así, podemos involucrar a los candidatos con mayor profundidad, obteniendo información sobre sus personalidades, comportamientos, preferencias y procesos de pensamiento.
“Hemos estado utilizando técnicas de gamificación tanto en reclutamiento como en eventos internos de aprendizaje, y estamos comenzando a trabajar también para el desarrollo de nuestros empleados”, explican Joyce Alter, Gerente Sr. Desarrollo Organizacional, y Antonio Ferreira, Director de Recursos Humanos para Epson en Latinoamérica.
¿Por qué decidieron utilizar técnicas de gamificación?
Integrar experiencias innovadoras para nuestros equipos de trabajo siempre es algo que en Epson nos parece interesante con el objetivo de impactar al negocio y a las personas con agilidad, innovación y creatividad. En el caso de Nawaiam, incorporamos la gamificación a nuestros procesos de selección para que a través del juego podamos detectar competencias y habilidades de nuestros candidatos, conociendo los perfiles de manera eficiente y precisa, ayudándonos a una mejor toma de decisión en complemento con nuestras entrevistas por competencias.
¿Cómo ven su impacto en los colaboradores?
La incorporación de Nawaiam permite que nuestros postulantes, en sus primeros contactos con Epson, ya tengan experiencias innovadoras que les permitan, de manera ágil, conocer mejor cómo se presentan en nuestros procesos de reclutamiento. También se les entrega un reporte personal, que les brinda un buen apoyo para sus primeros meses en nuestra compañía.
Además, estamos empezando un proceso de utilizar esta misma herramienta para el desarrollo de todos nuestros empleados. Esperamos que, mediante el juego, ellos puedan conocerse mejor y encontrar las competencias que deben profundizar en su desarrollo, evaluar tanto las áreas de fortalezas como las de oportunidad, para que a través de nuestro modelo 70-20-10, puedan desarrollarse y seguir aprendiendo.
También, en esta misma cultura, en nuestros eventos internos utilizamos técnicas de gamificación para el aprendizaje, fomentando el desarrollo a través de juegos y actividades de trabajo en equipo que permitan que nuestros empleados aprendan constantemente, internalizando nuevos contenidos y aprendizajes.
¿Desde qué área lo trabajan?
Desde Recursos Humanos, específicamente para todos los procesos de reclutamiento, y nos estamos embarcando también para incorporarlo con empleados que ya están con nosotros para su desarrollo interno.
“La gamificación se implementó en la organización en 2020 para mantener a los empleados comprometidos y atender a aquellos que aprenden kinestéticamente. El objetivo de esta técnica es promover el aprendizaje a través de recursos didácticos y dinámicas de juego para aprender haciendo”, detalla Lucas Capai, Certified International Forwarder (CIF) Champion y Especialista en Talento de DHL Global Forwarding para la Región Sur de Latinoamérica.
¿Qué acciones realizan en este aspecto?
En DHL Global Forwarding utilizamos la gamificación de varias formas. La más significativa es a través de nuestro programa de certificación llamado Certified International Forwarding (CIF).
Las certificaciones que ofrece la empresa se obtienen completando una serie de módulos que se traducen en un sello de pasaporte. Los módulos son los mismos en todo el mundo, presenciales, virtuales y digitales. En el aprendizaje digital es donde más utilizamos la gamificación, sin embargo, también está en nuestros módulos presenciales y virtuales. Algunas de estas actividades incluyen el diseño de aplicaciones que se instalan en tabletas y se utilizan en nuestras sesiones presenciales.
¿Cómo ven su impacto en los colaboradores?
Implementar la gamificación en el ámbito organizacional tiene una ventaja directa tanto en la cultura como en la motivación. Con este tipo de capacitaciones se van transmitiendo y encarnando los valores de la compañía, y las personas que trabajan en ella “se sienten con la camiseta puesta”. Asimismo, se va consolidando y transformando la cultura organizacional con acciones concretas y didácticas. El compromiso de los equipos directivos también es un aspecto clave para la implementación de la estrategia de gamificación. En nuestro caso nos enorgullece que miembros de la Junta Directiva sean facilitadores de algunas de las capacitaciones.
¿Desde qué área lo trabajan?
Nuestros módulos se dividen en cuatro secciones. Inducción (Onboarding), Funcional (Productos DHL), Cross-funcional (Cumplimiento), Gerencial (Academia de Supervisión). La gamificación se utiliza sobre todo en nuestros módulos Funcionales, Transfuncionales y de Gestión.
“Desde RR.HH., nos propusimos ser protagonistas de la evolución y acompañar a los colegas durante este proceso implementando las herramientas necesarias para la gestión de las personas. Una de ellas fue implementar la gestión por objetivos y competencias, buscando alinear a toda la compañía bajo los objetivos organizacionales que nos permiten trabajar enfocados en las prioridades estratégicas”, expresa Paula Manfredi, a cargo de Capacitación y Desarrollo en Laboratorios Bagó. Como parte de este proceso, definieron diez competencias organizacionales que deben evidenciarse en cada uno de los colaboradores, ya que se trata de aquellos comportamientos y habilidades que les permiten alcanzar su misión organizacional.
¿Qué acciones realizan en este aspecto?
Desde Capacitación asumimos el desafío de diseñar e implementar un programa para dar a conocer y desarrollar estas competencias organizacionales. Así, creamos un plan de acción que comenzó presentando, durante 2021, cada una de nuestras competencias en diferentes formatos, como acciones presenciales, cápsulas de e-learning, testimonios de colegas, charlas TED, entre otras. A partir de 2022, y para capitalizar el conocimiento adquirido sobre cada competencia y completar la experiencia de aprendizaje, generamos una capacitación e-learning a través de la gamificación. Así nace “GEN Bagó: el mundo de las competencias”; GEN es el personaje que nos irá guiando en el juego y el mundo de GEN es nuestro ADN compuesto por el universo de competencias.
Cada mes se trabaja una competencia, un nivel que hay que superar atravesando desafíos. Los colaboradores que completan el curso efectivamente en el tiempo asignado participan de un ranking mensual y obtienen puntos en nuestra plataforma de reconocimientos y beneficios.
El éxito de este personaje hizo que se extendiera su participación en otro programa gamificado sobre concientización y capacitación en ciberseguridad, acompañando a los colegas a identificar los diferentes escenarios para prevenir amenazas digitales y proteger datos, equipos, redes y sistemas.
¿Desde qué área lo trabajan?
Se implementó desde el área de RR.HH. y Capacitación. Comenzó con una acción masiva destinada a todos los colaboradores de la compañía y, en la actualidad, el personaje protagonista del proceso de gamificación (GEN Bagó) también participa en otras campañas internas, como las de ciberseguridad, compliance y auditoría e innovación, destinadas a la concientización, educación, campañas comunicacionales, integración y cultura.
¿Cómo fue la participación de los colaboradores?
Entre 2021 y 2022, obtuvimos 15 horas de formación e-learning por colaborador en la temática sobre competencias.
“Vivimos en un mundo donde las plataformas forman parte de nuestra vida cotidiana. Hemos pasado de ser usuarios espectadores (TV, cine) a ser usuarios que necesitamos participar e interactuar de manera continua en todos los ámbitos donde nos movemos”, manifiesta Mariano Valverde, Director de Marketing de Joy Group. Así, “el juego es una forma excelente de entablar dinámicas que permitan la participación”, agrega Valverde.
En este contexto, además de realizar programas de formación con dinámicas lúdicas (con coaches externos), durante agosto lanzaron JOYMOVECHALLENGE, un desafío donde participan todos los equipos de la agencia. “Consiste en desafiarnos a mejorar nuestras rutinas e incrementar el tiempo que realizamos actividad física”, detalla Valverde.
La iniciativa surge de la interacción de dos áreas: Marketing y People & Culture. Esta iniciativa está pensada para toda la agencia y consiste en desafiar a cada colaborador a realizar actividad física; el que acumule más minutos tendrá un premio. Para el seguimiento, cada semana se envía un update (semana 1, 2, 3 y 4) para que cada uno complete la cantidad de minutos que hizo actividad física y pueda subir una captura de pantalla o foto con sus logros. Actualmente, se sumaron a la actividad el 85 por ciento de los colaboradores.
Por último, en cuanto al impacto lo consideran sumamente positivo. “A nivel cultural, impulsamos dos de nuestros valores más importantes: desafío y evolución. A nivel individual, impacta en la reducción del estrés, mejora el descanso, la alimentación, afecta positivamente la motivación y fomenta la interacción intraequipo”, finaliza Valverde.
