Empresas de diferentes rubros llevan adelante iniciativas para capacitar y acercar nuevas carreras a las mujeres, permitiendo mejorar sus accesos a oportunidades laborales.
En un contexto global marcado por la urgente necesidad de avanzar hacia la igualdad de género, las brechas en el acceso al empleo, la participación económica y el desarrollo profesional de las mujeres siguen siendo un desafío.
Con el objetivo de disminuir estas brechas, las empresas llevan adelante diversas iniciativas, como programas de formación y mentorías o alianzas entre el sector privado, social y público para impulsar oportunidades laborales reales para mujeres en distintos sectores.
En esta ocasión, junto con Scania, Unilever, Holcim, Interbanking y Personal, exploraremos las acciones que están realizando, además de reflexionar sobre las estrategias que apuntan a una sociedad más equitativa e inclusiva.
“Scania tiene como objetivo contribuir activamente a la reducción de la brecha de género en el transporte, promoviendo la incorporación de más mujeres a empleos calificados y de calidad”, define Natacha Calero Barber, Jefa de Prensa de Scania Argentina y líder del programa Conductoras. Este programa forma parte de una estrategia más amplia orientada a generar condiciones reales de acceso al trabajo, derribar prejuicios sobre los roles tradicionales y responder a una demanda estructural del sector: la falta de conductores profesionales. Además de la formación, la compañía trabaja para facilitar la inserción laboral mediante alianzas con plataformas de empleo, la articulación con transportistas y la difusión de buenas prácticas que favorezcan entornos de trabajo más inclusivos.
¿Cómo nació Conductoras? ¿Qué acciones incluye?
Conductoras nació en 2019, impulsado por Scania Argentina, a partir de una convicción clara: la brecha de género en el transporte de carga no se iba a cerrar de manera espontánea. En un contexto donde las mujeres representaban menos del uno por ciento de las licencias profesionales, el programa se diseñó como una iniciativa concreta para ampliar el acceso de mujeres a una salida laboral calificada en un sector con alta demanda de conductores.
Conductoras ofrece una formación profesional integral que combina instancias teóricas y prácticas: capacitación en la Fundación Profesional para el Transporte y en el Centro de Capacitación de Scania, módulos virtuales, uso de simuladores, prácticas de conducción con distintos modelos de camiones, evaluaciones técnicas y acompañamiento durante todo el proceso. La beca –dirigida a mujeres de todo el país– incluye además alojamiento, traslados y comidas, para garantizar igualdad de oportunidades de acceso. A esto se suma una articulación con actores del sector para promover la inserción laboral efectiva de las egresadas.
¿Cuántas mujeres participaron?
A lo largo de sus siete ediciones, el programa ya cuenta con 84 mujeres egresadas de distintas provincias del país, con un carácter marcadamente federal. El interés por participar creció año tras año: solo en la séptima edición se recibieron más de 1300 postulaciones, y hoy contamos con más de 9000 mujeres en lista de espera. En paralelo, según datos de la Agencia Nacional de Seguridad Vial, la participación femenina en licencias profesionales pasó del 0,4 al 1,2 por ciento, un avance gradual pero significativo en una industria históricamente masculinizada.
¿Cuáles siguen siendo los desafíos vinculados al empoderamiento femenino?
Si bien se registraron avances, los desafíos siguen siendo profundos y estructurales. Persisten barreras culturales, sesgos en los procesos de selección, grandes limitaciones en la infraestructura de las rutas del interior y dificultades para conciliar la vida personal y laboral, que afectan especialmente a las mujeres. Por eso, el empoderamiento femenino en el transporte no se resuelve solo formando conductoras, sino involucrando a toda la cadena de valor. En ese sentido, uno de los desafíos centrales es lograr que más empresas adopten prácticas inclusivas, revisen sus entornos de trabajo y generen condiciones seguras y equitativas. El cambio cultural es progresivo y requiere compromiso sostenido del sector público y privado.
“Unimake nació como respuesta a una brecha estructural: aunque la mayoría de quienes estudian en la universidad son mujeres, su participación en carreras y roles de ingeniería sigue siendo baja. Según un relevamiento de CIPPEC, en la Argentina seis de cada diez estudiantes universitarios son mujeres, pero de ellas solo el 25 por ciento se encuentra en carreras vinculadas con ingeniería y ciencias aplicadas”, comienza explicando Silvina D’Onofrio, Gerenta de Talent Acquisition y Employer Brand de Unilever. Así, decidieron crear un programa que genere oportunidades de acceso, aprendizaje y desarrollo profesional para mujeres jóvenes en áreas técnicas, especialmente en las vinculadas con sus plantas de producción.
¿Qué acciones incluye el programa?
El programa impulsa el ingreso de estudiantes y recién graduadas de Ingeniería a áreas de producción, mantenimiento y procesos, donde trabajan en proyectos concretos dentro de nuestras plantas. Asimismo, combina experiencia práctica con mentorías, acompañamiento cercano y un plan de capacitación continua que incluye formación técnica especializada y el desarrollo de habilidades como liderazgo, con el objetivo de formar futuras referentes y seguir reduciendo brechas de género.
¿Cuál fue el alcance del Unimake?
En 2025, en la última edición del programa, más de 650 mujeres se inscribieron para participar, lo que representa un aumento significativo frente a las 400 inscriptas del año anterior. Asimismo, se abrieron cuatro posiciones activas en las plantas de Pilar, Tortuguitas y Rosario. En conjunto, a lo largo de sus distintas ediciones, la iniciativa ya generó cerca de 12 incorporaciones efectivas dentro de las fábricas. Además, el impacto va más allá y trasciende los cupos disponibles en cada edición. Todas las mujeres que participan del proceso pasan a integrar un pipeline de talento técnico para la compañía: muchas de ellas luego se incorporan a otros roles dentro de Unilever, incluso por fuera del marco formal del programa.
¿Qué objetivos tiene Unilever vinculados con la empleabilidad de las mujeres?
El objetivo es mejorar la empleabilidad de las mujeres en roles técnicos, generando oportunidades reales de acceso, desarrollo y crecimiento profesional en áreas donde históricamente estuvieron subrepresentadas. A través de programas como Unimake, buscamos no solo incorporar mujeres a posiciones efectivas dentro de nuestras plantas, sino también formarlas, acompañarlas y prepararlas con herramientas técnicas y de liderazgo que fortalezcan su perfil profesional a largo plazo.
“En Holcim Argentina promovemos una cultura que celebra la diversidad, porque para construir progreso necesitamos una cultura que valore, promueva e incluya las diferentes perspectivas y contribuciones”, afirma Belén Daghero, Gerenta de Comunicaciones Corporativas, Asuntos Públicos y Responsabilidad Social en Holcim.
¿Qué acciones realizan vinculadas con mejorar las oportunidades de empleo femenino?
Para mejorar las oportunidades de empleo femenino, trabajamos sobre tres ejes principales. El primero es formación profesional e inserción laboral: a través del programa ConduActoras, capacitamos a mujeres como conductoras profesionales de camiones mezcladores, en alianza con la Universidad Nacional Villa María y Scania. El programa promueve la incorporación de mujeres en roles operativos y técnicos, facilitando su acceso a empleos de calidad en el sector. Además, la iniciativa combina formación técnica certificada, instancias prácticas y acompañamiento.
El segundo eje es visibilidad y generación de referentes: con el reconocimiento “ConstruActoras: Mujeres que Inspiran en la Construcción”, buscamos impulsar una industria más equitativa. Visibilizamos el liderazgo femenino a lo largo de toda la cadena de valor de la construcción, contribuyendo a derribar estereotipos, promover modelos a seguir y generar un cambio cultural en la industria. Destacamos historias de mujeres que ya están transformando el sector desde roles operativos, técnicos, comunitarios y de liderazgo. La ganadora del premio podrá acceder a una formación o capacitación en países limítrofes, con un valor de hasta 3500 dólares.
Y el tercero es desarrollo de carrera y liderazgo interno: impulsamos iniciativas como Líderes en Operaciones y programas de mentoría, que permitieron incrementar en un 196 por ciento la participación de mujeres en los planes de sucesión, alcanzando un 41,5 por ciento en 2025, fortaleciendo su presencia en posiciones de liderazgo y toma de decisión.
¿Qué impacto tuvo o cuántas mujeres participaron?
En el caso de ConduActoras, el impacto fue inmediato y de alcance federal con participación de mujeres de 23 provincias. Las mayores postulaciones provinieron de Córdoba, Buenos Aires, Mendoza, Salta y Santa Fe, lo que confirma tanto el interés genuino como la necesidad de generar oportunidades de acceso a roles operativos en el sector de la construcción.
Cien mujeres de todo el país accedieron a una formación teórica de alto nivel, orientada a la conducción profesional de transporte de carga con especialización en camión mezclador. A partir de esta instancia, algunas participantes lograron insertarse laboralmente dentro de Holcim, mientras que otras accedieron a oportunidades de empleo en empresas del sector.
¿Cuáles siguen siendo los desafíos vinculados con el empoderamiento femenino?
El principal desafío continúa siendo derribar barreras culturales y estructurales que históricamente limitaron la participación de las mujeres en la industria de la construcción. A esto se suma la necesidad de consolidar entornos de trabajo verdaderamente inclusivos, que contemplen tanto infraestructura adecuada como culturas organizacionales libres de discriminación, capaces de acompañar el ingreso, la permanencia y el crecimiento de más mujeres en el sector. El interés de las mujeres por incorporarse a la industria existe. El desafío está en que las oportunidades estén acompañadas y se sostengan en el tiempo.
Finalmente, el gran desafío es transformar los avances en resultados concretos y medibles: más mujeres formándose, más mujeres ocupando roles operativos, más mujeres liderando equipos y más mujeres participando en instancias de toma de decisiones estratégicas.
“En Interbanking abordamos la empleabilidad femenina como parte de una estrategia ESG integral vigente desde 2022, que concibe la sustentabilidad y la equidad de género como ejes estructurales del negocio”, puntualiza Valeria Czarnota, Chief People Officer de Interbanking. En ese marco, la compañía adhirió al Pacto Global de Naciones Unidas y firmó el CEO Statement de los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs), incorporando estándares internacionales que orientan sus políticas de talento, liderazgo y desarrollo profesional con perspectiva de género. “Este compromiso se traduce en acciones concretas para garantizar igualdad de oportunidades de ingreso, desarrollo y crecimiento, especialmente en un sector tecnológico y financiero donde históricamente la participación femenina fue menor”, añade Czarnota.
¿Qué acciones realizan vinculadas con mejorar las oportunidades de empleo femenino?
Entre las principales acciones, Interbanking impulsa una política clara de diversidad, equidad e inclusión que guía la forma en que se trabaja puertas adentro. Además, se incorporaron indicadores de género en los objetivos de gestión, lo que permite hacer seguimiento real de los avances y no quedarse solo en declaraciones.
En este marco, la compañía desarrolla la iniciativa Mujeres en Finanzas, una comunidad creada para potenciar el liderazgo femenino en el sector financiero. A través de espacios de relacionamiento y networking, encuentros de desarrollo profesional y propuestas de educación y sustentabilidad, esta comunidad busca fortalecer la autonomía financiera de las mujeres, promover la confianza en la toma de decisiones vinculadas con las finanzas y la economía, compartir experiencias y mejores prácticas en un entorno colaborativo y diverso, y de esta forma potenciar redes de apoyo entre referentes y profesionales del sector.
También se revisan de forma continua los procesos y las comunicaciones internas para detectar y eliminar posibles sesgos, y se realizan evaluaciones periódicas sobre el cumplimiento de los Principios de Empoderamiento de las Mujeres, con planes de mejora que se actualizan año tras año.
¿Por qué decidieron sumarse a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres?
Nos sumamos a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres porque creemos que la igualdad de género es una condición básica para construir organizaciones más justas y sostenibles. No lo vemos como una iniciativa aislada, sino como parte de la forma en la que queremos trabajar y crecer como compañía.
Los WEPs nos ayudan a ordenar y mejorar nuestras prácticas, a mirarnos puertas adentro y a ser más transparentes en temas como liderazgo, desarrollo profesional y toma de decisiones, especialmente en un sector tecnológico y financiero donde todavía existen desigualdades.
Para nosotros, empoderar a las mujeres no es solo una cuestión de equidad, sino también una manera de enriquecer la mirada, fomentar la innovación y generar un impacto positivo y sostenible en el tiempo.
¿Cuáles siguen siendo los desafíos vinculados con el empoderamiento femenino?
Entre los principales desafíos se encuentran seguir reduciendo las brechas de género en los niveles más altos de liderazgo, profundizar la participación femenina en áreas tecnológicas y de innovación, consolidar prácticas culturales que eliminen sesgos inconscientes en los procesos de gestión y promoción, y extender el enfoque de diversidad e inclusión a todo el ecosistema.
En Interbanking entendemos que el empoderamiento femenino no es un objetivo que se alcanza de una vez, sino un camino que requiere compromiso sostenido, seguimiento y acciones concretas en el tiempo.
“Reducir la brecha de género en tecnología es uno de los grandes desafíos estructurales para el desarrollo económico y social en América Latina”, aseguran desde Personal. La participación de las mujeres en carreras vinculadas con tecnología y disciplinas STEM sigue siendo significativamente menor: apenas alcanza el 37,3 por ciento, y en áreas específicas como programación no supera el 20,3 por ciento. “Esta brecha no solo impacta en términos de equidad, sino también en la capacidad de los países para desarrollar talento estratégico en la economía digital”, detalla la empresa. Ante este contexto impulsan el programa Chicas Digitalers, una propuesta de formación gratuita que busca despertar vocaciones, derribar estereotipos y ampliar el horizonte profesional de adolescentes mujeres.
El programa nació en 2019 como un espacio de formación virtual y gratuita orientado a jóvenes cursando el nivel secundario. “Su objetivo central es transmitir entusiasmo por la tecnología, acompañar el descubrimiento del potencial creativo y transformador de las herramientas digitales, e inspirar a las participantes a imaginar su futuro profesional en carreras vinculadas con el mundo digital”, resaltan desde Personal. Actualmente, el programa ofrece talleres virtuales en vivo dictados por mentores y mentoras especializados. Las participantes pueden elegir entre distintas propuestas formativas, que combinan pensamiento lógico, creatividad, programación y diseño digital: Introducción a la programación; Diseño y programación de páginas web, desarrollo de videojuegos y aplicaciones; Creá y descubrí con inteligencia artificial. Además de los contenidos técnicos, el programa incorpora talleres de orientación vocacional y charlas inspiracionales con referentes del sector, que permiten ampliar la mirada sobre las múltiples salidas profesionales vinculadas con la tecnología. “La modalidad ciento por ciento on-line posibilita el alcance territorial, alcanzando a jóvenes de distintas provincias del país y democratizando el acceso a propuestas formativas de calidad”, afirman desde la empresa. Con respecto al impacto, entre 2019 y 2025 se realizaron más de 80 talleres, con más de 3200 alumnas participantes y más de 2100 egresadas.
