Durante años, la idea del trabajo estuvo vinculada con un puesto fijo, horarios y tareas determinadas. Los trabajadores se quedaban en el mismo lugar hasta su jubilación. Hoy, la tecnología y la rapidez con las que avanza el mundo han cambiado este paradigma. Las empresas mutan hacia modelos más fluidos para responder a los desafíos de los entornos complejos e inestables.
En este contexto, el trabajo y el talento también se han convertido en algo líquido, donde los espacios laborales están constantemente adaptándose tanto a las necesidades del empleado como de la empresa.
Así, el talento líquido no responde a estándares, sino que se adapta a los cambios constantes del mercado y permite cumplir con los objetivos de las empresas. Este tipo de cualidad se vincula con la digitalización, la movilidad y los horarios flexibles. Se destaca la tecnología como herramienta para reemplazar la presencialidad y la disponibilidad de conexión en cualquier lugar del mundo.
¿Cómo abordan esto las empresas? Para entender este fenómeno, Santander, ManpowerGroup, Siemens, Barbieri y GDN nos cuentan cómo lo hacen.
“El talento líquido hace referencia a que las personas puedan ir transformando su versión de ellas mismas a partir del desarrollo y el aprendizaje de skills que ya tienen o que necesitan reconvertir para los desafíos del negocio del futuro, dado el contexto de automatizaciones y desarrollos tecnológicos que estamos afrontando como sociedad, así como también las necesidades de los clientes que van cambiando de acuerdo con el contexto”, comunican desde el Banco Santander.
¿Por qué es importante este nuevo enfoque?
La importancia radica en que los interrogantes por los intereses y las necesidades de desarrollo son constantes, los planes de desarrollo de las personas no son estáticos, sino más bien dinámicos, dado el entorno VUCA (volátil, incierto, cambiante y ambiguo) en el que vivimos. Por eso buscamos que las personas tengan la capacidad de adaptarse rápidamente a los entornos cambiantes y versátiles.
¿Cómo impacta en los formatos de liderazgo?
Los líderes dentro de este contexto deberán desarrollar sus skills también desde el entendimiento del talento y del desarrollo: las personas no son parte estática de un equipo, sino que a partir del diálogo y el feedback constante podrán acompañar el aprendizaje y crecimiento en esas habilidades que se requieren en el futuro, logrando la movilidad de las personas dentro de las organizaciones y que esto permita potenciar el conocimiento y engagement cultural que las personas ya traen, además de replicar buenas prácticas de otros equipos. Esto lleva a que los líderes también puedan ser ágiles y redefinir sus objetivos y las estrategias, y se adapten a liderar en la incertidumbre constante. Tener equipos versátiles y diversos potencia el liderazgo; ayuda a adaptarse rápidamente a los cambios y lograr resultados distintos; desarrolla el mindset de la agilidad, la gestión del cambio y el aprendizaje continuo.
¿Cómo se puede fomentar este tipo de talentos?
Desde la apertura de proyectos interáreas, programas de desarrollo que posibiliten que las personas se muevan dentro de las organizaciones, desarrollen nuevas habilidades y se nutran de otros puntos de vista y puedan “aprender haciendo”. También trabajando modelos colaborativos, en el formato de tribus o células ágiles, comunidades de práctica donde desarrollan habilidades, innovan procesos y todo esto les permite la movilidad interna.
¿Cuáles son los beneficios del talento líquido?
Mayor engagement cultural de las personas con la organización, crecimiento del negocio a partir de la experiencia diversa de las personas dentro de ella. Aprendizaje constante y poder conectar los desafíos de las personas con los de la organización. Perfiles diversos, con multimiradas que enriquecen a los equipos.
“Consideramos como talento líquido a aquellos profesionales flexibles que, por sus habilidades técnicas y blandas, tienen la capacidad de adaptarse en entornos laborales que están en constante cambio”, responde Gustavo Aguilera, Director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina sobre su definición de talento líquido. Además, destaca que: “Es importante pensar el talento bajo este lente debido a la rápida evolución del mercado laboral, como consecuencia de la digitalización y las nuevas tecnologías. En este contexto, se convierten en candidatos valiosos para las organizaciones”.
¿Cómo impacta en los formatos de liderazgo?
Este tipo de talento interpela directamente a aquellos modelos de liderazgo rígidos y tradicionales, debido a que, además de ser perfiles con altísima flexibilidad y capacidad de adaptación a nuevas realidades, requieren desafíos constantes y nuevas metas, muy poco atados a la rutina. Eso implica tener líderes que acompañen ese ritmo, que sean generosos al momento de pensar en su desarrollo y exposición en los ámbitos organizacionales; líderes que no rotulen a ese talento y que le permitan fluir, lo que no significa que no se encuadre en cada momento esa experiencia, por el contrario, deben hacer un trabajo de feedback continuo para avanzar en sus planes de desarrollo.
¿Cómo se puede fomentar este tipo de talentos?
En primer lugar, es importante que los candidatos cuenten con lo que identificamos como learnability, que hace referencia a que se presten al aprendizaje y la capacitación continua de acuerdo con las nuevas tendencias del ámbito laboral.
Además, las organizaciones tienen que fomentar la curiosidad, la creatividad y la colaboración, y proporcionar oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo. En relación con esto, desde ManpowerGroup observamos que los colaboradores están cada vez más motivados por el desarrollo de habilidades y experiencias. De hecho, el 57 por ciento de ellos ya buscan capacitación fuera del trabajo, porque los programas de la empresa no les enseñan habilidades relevantes ni los ayudan a mantenerse competitivos en el mercado.
¿Cuáles son los beneficios del talento líquido?
La adopción del talento líquido les dará a las empresas la capacidad de formar equipos altamente flexibles, que puedan enfrentar los desafíos dinámicos del mercado laboral y capitalizar las oportunidades emergentes. Asimismo, aquellas compañías que fomenten las habilidades mencionadas anteriormente no solo generarán un impacto directo en el compromiso de sus colaboradores, sino que también reducirán la necesidad de buscar nuevos talentos para satisfacer las demandas cambiantes del mundo del trabajo, en un contexto de alta escasez de él.
“Siemens tiene en su ADN la transformación de su negocio, fuimos una empresa de telefonía, de energía, industrial. Hoy somos una empresa de tecnología, con una plataforma única que combina el mundo real con el digital. Y eso hace que, necesariamente, deba mutar también su definición de talento”, indica Patricio Castroagudín, Regional People & Organization Head South America en Siemens, y agrega: “Primero, tratamos de evitar las etiquetas, todos tenemos distintos tipos de talentos. Hoy para Siemens es central contar con colaboradores capaces de migrar de proyectos, tomar roles distintos, atreverse a tomar decisiones en contextos de incertidumbre”.
¿Por qué es importante pensar el talento bajo el aspecto de líquido?
Porque entendimos que cada vez más y cada vez más rápido el entorno de negocios y las reglas cambian. Y si nos preparamos para trabajar en contextos estables y predecibles, nos vamos a quedar afuera o, en el mejor de los escenarios, llegar tarde. Decir esto en abstracto no es suficiente y va de la mano con la depuración de cientos de políticas y procesos que alguna vez fueron necesarios y se transformaban en un ancla. Como ejemplo extremo contábamos con una política que definía topes en los ajustes salariales y que con una inflación como la de Argentina no tenía sentido. Entonces lo mejor que podemos hacer para estar preparados y reaccionar rápido es tener gente valiente, pero a la vez reflexiva, con ganas de crecer, pero siempre con buenas armas, gente de negocios que aprecie aprender sobre liderazgo y gente de áreas de soporte ávida de entender los negocios. Ese es nuestro mix.
¿Cómo impacta en los formatos de liderazgo?
Cuatro o cinco años atrás teníamos en Siemens como vara la idea de “picture of a leader”, una serie de características estructuradas y repetibles de lo que imaginábamos que era ser un buen líder. Hoy dejamos ese ideario detrás y entendemos que liderar tiene un componente que no puede ser encapsulado, que no hay una sola fórmula, que lo contextual es una parte clave y lo que tenemos que darles es herramientas y apoyo para que tomen las mejores decisiones en los contextos cambiantes y fluidos en los que actuamos.
¿Cómo se puede trabajar este tipo de talentos?
Todo empieza por aceptar que no sabemos, valorar a los que se atreven a decir “No sé, pero voy a averiguar”. Hay que identificar a quienes tienen la disposición para salir de la certidumbre de hacer tareas repetitivas (que también son altamente necesarias y nos permiten tener una compañía sostenible y en constante crecimiento) y probar sus habilidades en otros escenarios. Una vez que entendiste quiénes son, contamos con distintos programas de formación, tanto presencial como virtual, varios miles, donde ir armando tu propio programa de formación. Pero eso no alcanza. Es necesario darles desafíos, sumarlos a proyectos innovadores, que trabajen con colegas de otras regiones del mundo, que vayan a hacer experiencias.
¿Cuáles son los beneficios del talento líquido?
Los beneficios son múltiples, pero para hacer foco en el central: ese tipo de colaboradores nos aseguran que contemos con las habilidades adecuadas para la estrategia de negocio de Siemens y que las transiciones sean eso, transiciones y no crisis.
Para Verónica Vukovic, Gerenta de Capital Humano de Barbieri, el talento líquido es definido como “colaboradores clave dentro de las organizaciones que poseen perfiles versátiles con grandes habilidades de adaptación y aprendizaje rápido y continuo en un entorno cambiante y dinámico, lo que les permite desarrollarse con éxito en nuevos roles y contextos”, y añade que “trabajan de forma colaborativa entre distintos equipos de proyectos o áreas, aportan nuevas ideas y puntos de vista, contagian entusiasmo y pasión en cada desafío”.
¿Cómo impacta en los formatos de liderazgo?
En este sentido, es importante promover una cultura organizacional que apoye la adaptabilidad, la innovación y la diversidad. Los líderes deben acompañar el desarrollo de sus equipos, pero también brindar mayor autonomía y confianza, y potenciar la toma de decisiones en cada uno, incentivando el aporte de creatividad y fomentando el desarrollo, el aprendizaje constante y la mejora continua.
¿Cómo se puede fomentar este tipo de talentos?
Creemos que es clave la motivación a los equipos y la adaptación a una nueva forma de gestionar, desarrollando habilidades blandas e implementando metodologías ágiles, que les permitan ganar autonomía y desarrollarse cada día como personas y profesionales. Diseñamos un proceso de gestión de talento centrado en la identificación de los perfiles de talento presentes en cada equipo, con el objetivo de realizar un plan de desarrollo individual cocreado con cada colaborador que potencie el crecimiento en su carrera profesional, donde se contempla que el 70 por ciento de su aprendizaje se adquiera a través de la experiencia y el 30 por ciento a través de capacitaciones. A su vez, fomentamos metodologías de innovación a través de Design Sprint con líderes de distintas áreas de la compañía y desarrollamos diferentes instancias de formación en temas de transformación digital, entre otras. Como mencionamos anteriormente, es clave potenciar y desarrollar a los equipos para fortalecer constantemente sus competencias y habilidades.
¿Cuáles son los beneficios?
Contar con estos talentos dentro de una organización es clave, ya que las organizaciones deben ser cada vez más ágiles y estar en constante evolución para mantenerse competitivas dentro de un entorno VUCA (volátil, incierto, cambiante y ambiguo). En esa línea, estos talentos son quienes aportan una mirada más abierta, fresca, creativa y disruptiva a las organizaciones, promoviendo la diversidad y mejorando los procesos. Su gran poder de adaptación a contextos cambiantes como así también la capacidad de interactuar y de colaborar con pares de todas las generaciones facilitan el logro de los objetivos, a su vez que alinean sus motivaciones y objetivos personales con los del negocio.
“En GDN Argentina buscamos atraer talentos que aporten valor con sus ideas, sean apasionados e innovadores, creativos, entusiastas, y que se desafíen en cada proyecto en que les toque desempeñarse. Es por ello que la versatilidad de nuestro negocio nos permite adaptar las capacidades de estos perfiles a las necesidades para cada área”, detalla Mariana Fiordalisi, Directora de RRHH de GDN Argentina.
En esta línea, el talento líquido es un rol importante y requerido en la compañía, “ya que son perfiles que acompañan la velocidad con la que evoluciona el negocio del retail y nos ayudan a crear ambientes dinámicos en un entorno cambiante, adaptándose a situaciones complejas y de cambio continuo”, añade Fiordalisi. Como compañía de retail, priorizan talentos que puedan estar dispuestos a aprender y mantenerse actualizados constantemente. Por eso, los perfiles versátiles cumplen un rol fundamental en estos tiempos, “porque aportan una mirada resolutiva frente a situaciones críticas con una mirada sólida en la comunicación y en la colaboración entre equipos”, expresa Fiordalisi.
En la compañía, este tipo de perfiles son seleccionados para áreas como Tecnología, Transformación, Comercial y para los equipos de e-Commerce. Dichas áreas son clave para el desarrollo del negocio, y el aporte de sus habilidades permite fortalecer las áreas y generar un sentido de pertenencia con la cultura de la compañía.
Para finalizar, Fiordalisi destaca: “Desde GDN Argentina buscamos promover el desarrollo de todos nuestros colaboradores, incentivar su participación a diario como una forma de fortalecer su confianza y liderazgo para que cada uno se convierta en agente de cambio”.
