En la búsqueda de mayor diversidad en el ámbito laboral, la inclusión de personas de mayor edad gana relevancia. A medida que la sociedad avanza hacia una mayor conciencia sobre la diversidad y la equidad, es fundamental analizar cómo las empresas están abordando la incorporación y retención de este grupo demográfico.
En esta oportunidad, Adecco, Cervecería y Maltería Quilmes, Salesforce, Softtek y Ceta Capital Humano nos cuentan sobre las estrategias que están implementando para promover la inclusión laboral en mayores de 45 años; y también entrevistamos a la Asociación Civil Diagonal, dedicada a la empleabilidad de este grupo etario.
“Vemos el talento en personas mayores como una combinación única de cualidades que incluyen el deseo de aprender, la honestidad, el compromiso y la dedicación”, informa Carolina Brana, Líder de Comunicación Externa y Sustentabilidad de Adecco Argentina y Uruguay.
-¿Cuáles son sus aspectos destacados?
-Son personas que se destacan por la confianza en sí mismas, la iniciativa y las habilidades para resolver problemas. Por lo general, observamos que son flexibles y adaptables; suelen sobresalir en habilidades blandas, capacidad de gestión de trabajo y orientación a resultados. Además, tienen una sólida capacidad para la toma de decisiones, visión estratégica y pensamiento crítico. Cabe destacar que valoran cada oportunidad que se les da y no buscarán cambiar de trabajo, como sí es habitual en otras generaciones, a menos que sea por una cuestión de necesidad económica.
-¿Cómo se pueden cambiar los prejuicios por la edad?
-Es nuestro deber como consultora de recursos humanos y de las áreas de recursos humanos actuar desde el inicio del proceso para modificar estas actitudes, que muchas veces se traducen en sesgos inconscientes sin darnos cuenta. Evaluamos dónde ubicar a los candidatos diversos en la organización para que sus contribuciones sean más valiosas, ya que la edad no es un límite para lo que puedan aportar a un equipo. Esto conlleva decidir con cautela sus roles, y nunca está de más examinar si nos estamos dejando influenciar por estereotipos y prejuicios. Y en todo caso, los prejuicios se pueden cambiar incorporando perfiles a las búsquedas: hacer es una buena forma de demostrar. Dar el paso e incluir a las personas sin importar su edad es la mejor estrategia para combatir prejuicios. El mercado laboral argentino, más allá de sus inconvenientes, genera también oportunidades. Detectamos un grupo de profesionales mayores de 40 años que vivieron su carrera laboral en distintos
sectores, estudiaron otras carreras o se dedicaron a otras profesiones, y ahora se insertan en el mundo IT. Estos “juniors +40” trabajaron durante décadas en otras áreas, sin siquiera estar cerca de pertenecer al mundo IT. Ahora, se encuentran con jefes de 25 y un mundo por delante, trayendo años llenos de experiencias. Por otro lado, es posible sensibilizar a las compañías y a la sociedad sobre la importancia, la experiencia y la diversidad que pueden ganar los equipos de trabajo con estas incorporaciones.
-¿Cómo es la convivencia de diferentes edades en los equipos de trabajo?
-Hoy más que nunca es clave que los líderes tengan las habilidades necesarias para lograr que los trabajadores se sientan escuchados, respetados y con un propósito claro. Contar con tantas generaciones en un mismo espacio de trabajo trae la oportunidad única de implementar procesos de mentoring. Así, la convivencia laboral diaria incorpora instancias de aprendizaje sobre el desarrollo profesional y el funcionamiento de la empresa, mientras que las generaciones más experimentadas se nutren de nuevas perspectivas y formas de hacer las cosas.
-En el contexto actual, ¿la edad está perdiendo relevancia al momento de buscar talento?
-Hoy en día no es tan común ni necesario incluir datos personales de ese tipo en el CV. Por este motivo, la edad está pasando un poco a segundo plano en los procesos de búsqueda. Es más, actualmente, dada la rotación que existe en el mercado laboral actual, es un tema que empieza a actuar menos como un filtro al momento de seleccionar un candidato.
“En Cervecería y Maltería Quilmes implementamos Autenticidad hace más de ocho años, que es nuestro programa de diversidad, equidad e inclusión con foco en cinco pilares: género, LGBTIQ+, discapacidad, edad y socioeconómico. Con estos focos, nos proponemos desarrollar acompañamientos, políticas y protocolos para que las personas que trabajan en nuestros equipos sean respetadas, valoradas y aceptadas, y puedan ser su mejor versión”, detalla Érica Zamora, VP de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes.
-¿Cómo ven el talento en personas mayores?
-Con el pilar de la edad buscamos la diversidad multigeneracional. Para poder lograrlo, trabajamos en generar políticas, detectar y eliminar sesgos, y en diferentes acciones como sacar el requisito de edad en nuestras búsquedas. Creemos firmemente que la existencia de una representatividad multigeneracional en las distintas áreas es un punto muy importante que se debe potenciar. Hay mucho para aprender de la experiencia y el aporte de todas las personas, independientemente de su edad o género, y es muy valioso para los equipos cuando fomentamos esa diversidad.
-¿Para su incorporación trabajan con alguna organización?
-Siempre buscamos generar alianzas externas con especialistas en estas temáticas que nos puedan acompañar en este camino. En este caso, trabajamos con la Asociación Civil Diagonal, que se especializa en la reinserción laboral de personas de más de 45 años, con la que nos asesoramos y promovemos la atracción de estos perfiles.
Además, con su apoyo desarrollamos charlas abiertas sobre los beneficios de la diversidad generacional en las compañías y capacitamos a nuestros equipos en la selección de talentos y a los líderes en diversidad etaria. Una de las campañas internas que hicimos fue DiversiEDAD, donde la organización nos acompañó con charlas que compartían la importancia de evitar los prejuicios y mostrar el valor de la convivencia intergeneracional en el trabajo.
-¿Cómo es la convivencia de diferentes edades? ¿Cómo trabajan los prejuicios?
-Consideramos que cada persona tiene mucho para aportar a los equipos desde su autenticidad, ofreciendo su mirada, experiencia y conocimientos. Cada persona trae una visión del mundo, una serie de creencias y de vivencias que son muy valiosas. Como compañía queremos desterrar esos prejuicios que recaen sobre la edad y generar más conciencia intergeneracional, entendiendo su importancia. Estamos seguros de que para resolver problemas complejos necesitamos pensamientos diversos. Para desterrar prejuicios, trabajamos mucho en los sesgos, conscientes e inconscientes muchas veces, tanto en el proceso de selección como en la formación de líderes a la hora de evaluar. Asimismo, no tenemos en nuestras búsquedas requisitos como edad, y ponemos el foco en las capacidades propias de esas personas combinadas con el conocimiento (lo que sabe), las habilidades (lo que puede) y las actitudes (lo que quiere).
Desde Salesforce, trabajan con la iniciativa Silvertech, realizada con el BID Lab. “Tiene el propósito de visibilizar las oportunidades que la generación silver tiene para ser protagonista de la economía digital y mostrar cómo distintas empresas del sector tecnológico podemos unirnos con el propósito común de capacitar y preparar a ciudadanos de más de 50 años para trabajar en el ecosistema tecnológico”, detalla Alejandro Anderlic, Director de Asuntos Gubernamentales para Latinoamérica de Salesforce. El proyecto comenzó a mediados de 2022 bajo el liderazgo de Eidos Global junto con Diagonal, ambas representantes de la sociedad civil, y la participación de empresas como Accenture, Red Hat y Microsoft, además de Salesforce y partners como Axigma.
-¿Cómo ven el talento en personas mayores? ¿Cuáles son sus aspectos destacados?
-La igualdad es uno de nuestros valores esenciales en Salesforce y este concepto implica promover la igualdad de derechos y oportunidades para todos, también para la generación silver. Estamos convencidos de que el talento no tiene edad y que contar con colaboradores de las más diversas realidades aporta valor a toda la organización. La generación silver debería ser cada vez más valorada en las organizaciones, ya que a su talento y ganas pueden sumar su experiencia y trayectoria.
-¿Cómo se pueden cambiar los prejuicios por la edad?
-Las personas suelen enfrentar prejuicios sociales relacionados con la edad, lo que en muchas ocasiones les impide acceder a diferentes oportunidades o a autolimitarse considerando que no pueden acceder a determinada posición. Por eso para nosotros es muy importante ser parte de iniciativas como Silvertech, en la que fomentamos un espacio de igualdad, poniendo a disposición habilidades técnicas y socioemocionales para que puedan desarrollar todo su potencial. También, creemos que es necesario seguir comunicando este mensaje para alentar a más organizaciones a incluir prácticas inclusivas y promover búsquedas laborales equitativas, la diversidad en los entornos y la capitalización del talento y la experiencia de los profesionales.
-En el contexto actual de la industria IT, ¿la edad está perdiendo relevancia?
-La industria de la tecnología presenta un déficit de miles de puestos en todo el mundo incluyendo América Latina. Esto, sumado al desafío de las empresas en general de encontrar y retener a los talentos, obliga a las organizaciones a abrir el panorama e incluso la necesidad de capacitar a los talentos para poder cubrir esta demanda. Las empresas están reconociendo la importancia de contar con equipos diversos y el aporte de valor que pueden ofrecer los profesionales. En el caso de los +50, su capacidad de adaptación y aprendizaje es cada vez más valorada, ya que muchas búsquedas están orientadas en la resolución de problemas, la creatividad, la colaboración, entre otros aspectos. Por otro lado, con el avance de la tecnología y los diversos programas educativos que tienen a disposición, los profesionales pueden seguir sumando herramientas para afianzar sus conocimientos blandos y técnicos.
“Contratamos talentos sin importar diferencias generacionales, edades, nacionalidades, género u orientación sexual, porque estamos convencidos de que en entornos de trabajo diversos se obtienen mejores resultados”, afirma Rocío Mondino, People Manager en Softtek Argentina.
-¿Cómo trabajan la inclusión?
-Lo hacemos desde nuestra área de RR.HH. y ponemos el foco en captar a los mejores talentos, independientemente de la generación a la que pertenezcan, porque cada uno aporta su expertise y su experiencia. Los planes de capacitación se arman a medida de las necesidades puntuales del perfil, tanto en habilidades técnicas como en habilidad blandas, para eso contamos con un área y programa especializado que se denomina SES: Softtekian Empowerment Skills. Su objetivo es el fortalecimiento de aspectos relacionados con el autoconocimiento, la autodeterminación y las relaciones personales mediante talleres, herramientas y contenidos que nos ayudan a ser más eficaces en la toma de decisiones, la coordinación de acciones, la gestión de personas y el servicio al cliente.
-¿Cuáles son sus aspectos destacados?
-Observamos que los talentos de esta generación son considerados mayormente para posiciones de consultoría en los diferentes módulos de SAP, en donde se buscan perfiles de alto seniority. También son requeridos para posiciones de gestión de proyectos y gestión de equipos.
-¿Cómo es la convivencia de diferentes edades?
-Hace más de tres años venimos trabajando fuerte para disponibilizar capacitaciones que sean tendencia mediante distintos acuerdos con entidades educativas que nos acompañan. Dentro de estas, profundizamos el abordaje de plataformas Low Code y No Code para que los talentos puedan crear aplicaciones personalizadas sin ser programadores. Creemos que se trata de una ventaja competitiva que se da tanto para el perfil profesional altamente capacitado y cualificado para las nuevas tendencias, permeable a los cambios, como así también en la empresa, en la que genera mejor clima laboral, mayor engagement y, por consiguiente, menor rotación. Además, tenemos variedad de programas de entrenamiento a través de nuestra plataforma de e-learning. En mi opinión, cada generación aporta su impronta, y lograr equipos multigeneracionales favorece la obtención de resultados más creativos e innovadores.
-¿Cómo se pueden cambiar los prejuicios por la edad?
-Buscamos generar valor a través de la tecnología para nuestros clientes, accionistas y también para el equipo de trabajo. Consideramos que propiciar el ambiente adecuado, con gente talentosa y autodeterminada, crea cosas asombrosas. La inclusión multigeneracional nos parece clave en tal sentido. La diversidad es un factor clave en nuestra cultura corporativa.
La Asociación Civil Diagonal trabaja desde hace más de 20 años en la empleabilidad. En los últimos 15 años, se enfocó en la inclusión laboral de personas mayores de 45. “Observamos que la mayoría de las búsquedas laborales eran hasta los 30-35 años, por ello comenzamos a enfocarnos en el grupo de mayores de 45, ya que el talento no tiene edad –explica Ana Carolina Corbelle, Directora Ejecutiva de Diagonal–. Así comenzaron a centrarse en la experiencia, las habilidades y la trayectoria de la persona–. Lo importante es cuáles son sus experiencias, qué tiene para aportar y sumar valor”.
Dentro de sus acciones, realizan formaciones y capacitaciones, “tanto para quienes están en búsqueda laboral como para aquellos que quieren reinventarse”, aclara Corbelle. En esta línea, ayudan a armar los CV, cómo ir a una entrevista o dónde buscar trabajo. “También trabajamos con las empresas y las organizaciones en temas de sensibilización. No solo por la incorporación, sino por los desafíos que representa tener equipos multigeneracionales”, explica. Así, dan talleres para identificar los sesgos que aparecen; por ejemplo, que los mayores de 45 tienen dificultades al momento de usar la tecnología.
En cuanto a los aspectos destacados, desde la asociación indican que pueden tener un gran compromiso, amplia experiencia y ser resilientes. Asimismo, otra característica es la adaptabilidad. “Queremos promover que todas las personas tengan oportunidades independientemente de la edad, la nacionalidad, el género, etc.”, afirma Ana Carolina.
Poseen un servicio de vinculación laboral para las empresas que buscan sumar talentos +45: “De acuerdo con el perfil de esta búsqueda, les presentamos perfiles de personas que ya han pasado por alguno de nuestros programas o a veces tenemos que salir a buscar, ya que el objetivo es acercar oportunidades”, cuenta.
Por otro lado, cada vez más se habla de la “economía plateada”, que es el rango etario de más de 70 años (dependiendo el foco también puede ser 55-60 años). “Antes no estaba en agenda, ya que la expectativa de vida era más corta, pero ahora que se estima cerca de los 80 años, es un tema que está más presente”, especifica Corbelle. En esta línea, están colaborando con el proyecto Silvertech, capacitando en habilidades digitales a personas mayores de 50 años.
En cuanto a la situación actual, Ana Carolina destaca: “Muchas empresas nos vienen a buscar directamente, porque quieren contratar talento +45. Es una señal positiva”. Y resalta también el uso del CV ciego, que no tiene fotos, género ni edad, solo el nombre. “Solo se centra en la experiencia, así el selector se enfoca en el talento y las habilidades”. Cada vez hay más empresas que usan este tipo de CV, y es una tendencia a nivel mundial.
Por último, añade que se está poniendo la mirada en este grupo también por una necesidad de las empresas, ya que hay crisis de talento. “Nosotros trabajamos para generar oportunidades para personas de más de 45 y que haya un mundo laboral más inclusivo”, finaliza Ana Carolina.
“Hoy en día, la generación silver está siendo muy valorada. Los profesionales de más trayectoria están pasando por dos procesos: upskilling y reskilling”, comenta Gastón Vilachan, Gerente de Talento y Desarrollo en Ceta Capital Humano, y explica: “En el primero hay un upgrade de habilidades, sumado a la experiencia en gestión, lo que significa una mejora que ayuda en contextos volátiles como el actual. En el segundo caso hay una conversión o aprendizaje de nuevas habilidades, por lo que los candidatos se ven fortalecidos entre las habilidades que ya tenían y las nuevas”. Esta actualización y capacitación ayuda a desterrar los prejuicios por la edad y los convierte en perfiles más atractivos para la compañía. Con respecto a la convivencia de los grupos etarios, Vilachan expresa: “La convivencia de las diferentes generaciones es enriquecedora porque se complementan, comparten visiones y experiencias”. Cada generación trae consigo skills que va derramando y aporta vivencias, “complementándose de forma positiva”, finaliza Vilachan.
