El Consejo Empresario Argentino para el Desarrollo Sostenible (CEADS) y Deloitte Argentina, dieron a conocer el “Análisis de Riesgos en Derechos Humanos”, una innovadora herramienta de gestión corporativa que permite la detección temprana y prevención de amenazas en la materia. Así, su fin es contribuir a la implementación de los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos.

Se trata de un sistema de evaluación flexible y dinámico, adaptable a las realidades de cada tipo de empresa. El mismo se basa en una matriz de 34 categorías y cuenta con una visión integradora de todas las áreas de la compañía en la temática.

“La agenda de empresa y Derechos Humanos nos brinda un nuevo bagaje de riesgos empresariales que hasta hace poco eran atribuidos a hechos externos o a imprevistos. Con este nuevo enfoque aumenta nuestra capacidad de entender los impactos positivos y negativos que una actividad productiva puede generar sobre el entorno natural y social. Pero también nos orienta en acciones preventivas para maximizar los impactos positivos y minimizar los negativos de manera proactiva”, expresó Sebastian Bigorito, Director Ejecutivo de CEADS.

La búsqueda tiene sus inicios en junio de 2011 cuando el Profesor John Ruggie, que en aquel entonces se desempeñaba como Representante Especial del Secretario General de las Naciones Unidas, elaboró los Principios Rectores sobre las empresas y los Derechos Humanos. Tras su aprobación por el Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas, el diálogo mundial sobre empresas y Derechos Humanos comenzó a evolucionar y complejizarse, dando inicio a una nueva etapa.

Desde aquel entonces, los lineamientos se han ido consagrando como la norma de conducta por excelencia a nivel mundial. Inspirados por este nuevo panorama, CEADS y Deloitte unieron esfuerzos para elaborar la guía. “Esta es una herramienta hecha por empresas para empresas”, disparó Maria José Alzari, Coordinadora Legal del CEADS. Así, la mirada pasa a estar en las particularidades del mundo corporativo.

El riesgo como un commoditie

Y en el sector privado, el concepto que se maneja adquiere un matiz diferente: es parte de la generación de valor, de la protección del valor de la organización y asumirlo implica también la generación de opotunidades. “Cuando hablamos de gestión de riesgos, en el común de pensamiento de las personas se piensa que hablamos de algo malo, algo que hay que tratar de evitar. Pero desde el punto de vista de gestión empresarial, el riesgo es parte del día a día. Si estás gestionando un negocio, estas administrando riesgos”, explicó Alfredo Pagano, Socio de Deloitte Sustainability.

El instrumento es fruto de un largo proceso de trabajo interdisciplinario y contó con la visión y experiencia de representantes de los diferentes sectores productivos para su desarrollo. Además de identificar un amplio universo de riesgos, también se definieron aquellas herramientas disponibles que se pueden emplear para la disminución de la intensidad de los efectos negativos potenciales o existentes.

“Comprender el impacto potencial de cada riesgo identificado y estimar la probabilidad de ocurrencia es necesario para determinar el grado de esfuerzo y recursos que se van a dedicar para mitigar cada uno de estos”, alertó Pagano.

Al ser complementaria a los diferentes sistemas o procedimientos que la organización ya viene realizando, el fin es brindar un recurso ordenador y de acompañamiento en la administración diaria. Es por eso que una visión holística se vuelve la mejor aliada a la hora de emprender este camino.

“La gestión de Derechos Humanos no puede mirarse como una parte o un aspecto más de la sustentabilidad, sino que tiene una necesidad de transversalidad e integralidad en la gestión de la empresa. Cada persona dentro de una empresa, en el momento que está gestionando cualquier aspecto de su día a día va a estar ante la posibilidad de estar impactando positiva o negativamente en un derecho humano”, comentó Alzari.

Y para ello no basta que unos pocos se sumen a la cruzada. “Es algo que tiene que ser asumido por la organización en su totalidad, empezando por la necesidad de compromiso de la alta dirección. Sin eso no va a tener bajada”, recalcó la representante legal del CEADS. Una vez que la cúpula esté en juego, queda empapar al resto de los colaboradores y mandos para que sean capaces de identificar ellos mismos de qué manera pueden mejorar su desempeño y hacer que su impacto sea positivo.

De esta manera, se desglosa el accionar por procesos o subprocesos y con la intención de verlos bajo una nueva luz. Una vez definidos, queda hacerles frente y actuar en consecuencia, lo que dependerá de la particularidad de cada institución. “Cada compañía tiene características que pueden ser comparables dentro de la industria o segmento de operación, pero al mismo tiempo tiene atributos particulares que la hacen única”, destacó Pagano.

Fuente: Tres Mandamientos