Tienen importantes trayectorias, son protagonistas de sus industrias y en este informe hablan sobre cómo el liderazgo femenino toma cada vez más fuerza.
En un mundo en constante transformación, el liderazgo femenino se ha convertido en una fuerza que está redefiniendo la forma en que las empresas, las organizaciones y la sociedad toman decisiones y se desempeñan.
Las mujeres líderes están impulsando una gestión más colaborativa, estratégica e inclusiva que inspira a nuevas generaciones. Sin embargo, todavía persisten desafíos y los números demuestran un lento avance por parte de las mujeres para alcanzar puestos de liderazgo. Los obstáculos todavía continúan para lograr sociedades y oportunidades más equitativas.
Nestlé, Sheraton Buenos Aires Hotel & Convention Center – Park Tower, Merck, Santander, Salesforce, PAX y McCain, de la mano de sus protagonistas, nos cuentan cómo el liderazgo femenino está marcando la agenda global, la importancia de la educación y por qué es importante que existan equipos diversos.
“La diversidad de género enriquece la toma de decisiones porque amplía las miradas desde las que analizamos los desafíos del negocio. Cuando los equipos reflejan la diversidad de la sociedad y de nuestros consumidores, las conversaciones se vuelven más completas, se cuestionan supuestos y se diseñan soluciones más relevantes”, determina María Fernanda Amado, Directora de RRHH y Legales de Nestlé Argentina, Uruguay y Paraguay.
¿Cómo impacta la diversidad de género en la toma de decisiones y en los resultados del negocio?
En la práctica, esto se traduce en decisiones mejor informadas, mayor capacidad de anticipación y propuestas con mayor impacto. La diversidad permite integrar distintas experiencias y formas de abordar los problemas, elevando la calidad de las decisiones y su efecto en los resultados.
¿Qué políticas o acciones concretas implementan desde la compañía para garantizar igualdad de oportunidades y reducir la brecha de género?
Trabajamos el balance de género desde una mirada práctica y de largo plazo. No buscamos números rígidos, sino asegurarnos de que el talento –y en particular el talento femenino– tenga las mismas oportunidades de desarrollo, visibilidad y acceso a roles de liderazgo. Esto se traduce en decisiones concretas. En los procesos de selección y en las revisiones de talento y sucesión, ponemos foco en el potencial, la performance y la diversidad de miradas, asegurando conversaciones de decisión más justas y equilibradas.
Para reducir la brecha de género, es clave revisar cómo tomamos decisiones y sobre qué criterios lo hacemos. Por eso, trabajamos con información objetiva, datos de talento y procesos de calibración consistentes, que nos permiten comparar criterios, asegurar equidad y tomar decisiones más transparentes sobre desarrollo y oportunidades.
Complementamos este enfoque con acciones de desarrollo como mentoring y coaching, y con iniciativas específicas en áreas donde el acceso al talento femenino es más desafiante. Un ejemplo es el programa de Jóvenes Profesionales Ingenieras, diseñado para fortalecer el pipeline de mujeres en roles técnicos y operativos, particularmente en nuestras fábricas.
De esta manera, la igualdad de oportunidades deja de ser un principio y se convierte en una práctica sostenida en el tiempo.
¿Qué rol ocupa la educación escolar en el incentivo del liderazgo femenino?
La educación escolar cumple un rol clave en el desarrollo del liderazgo, porque es allí donde se construyen la confianza, las aspiraciones y la percepción de lo que es posible. Desde edades tempranas, el acceso a referentes, la participación en distintos espacios y el estímulo al pensamiento crítico influyen directamente en que niñas y adolescentes se animen a asumir desafíos y roles de mayor protagonismo. Pero ese impulso inicial necesita continuidad. El liderazgo no se desarrolla en un solo momento, sino a lo largo de un recorrido. Por eso, el acompañamiento en la transición entre la escuela y el mundo laboral resulta fundamental para que ese potencial no se diluya.
“La diversidad de género enriquece la toma de decisiones al aportar perspectivas distintas y complementarias, lo que genera soluciones más innovadoras y efectivas”, afirma Caroline Anne Loray, Multi-property Director of Human Resources de Sheraton Buenos Aires Hotel & Convention Center – Park Tower.
¿Cómo impacta la diversidad de género en la toma de decisiones y en los resultados del negocio?
En nuestra industria, donde la experiencia del huésped es clave, contar con equipos diversos nos permite comprender mejor las necesidades de clientes globales. Esto se traduce en mayor satisfacción, fidelización y resultados sostenibles. La inclusión no solo es un valor, sino una ventaja competitiva que impulsa la creatividad y la resiliencia del negocio.
¿Qué políticas o acciones concretas implementan desde la compañía para garantizar igualdad de oportunidades y reducir la brecha de género?
En Sheraton Buenos Aires y Park Tower Hotel promovemos políticas claras de igualdad, comenzando por procesos de selección basados en competencias, sin sesgos de género. Implementamos programas de desarrollo profesional y mentoría para mujeres, asegurando su acceso a posiciones de liderazgo. Además, ofrecemos capacitaciones en diversidad e inclusión para todos los niveles y monitoreamos indicadores internos para garantizar equidad salarial y oportunidades de crecimiento. Nuestro compromiso es crear un entorno donde todos los talentos puedan prosperar.
¿Qué rol ocupa la educación escolar en el incentivo del liderazgo femenino?
La educación escolar es fundamental para sembrar las bases del liderazgo femenino, ya que fomenta la confianza, la curiosidad y la capacidad de decisión desde edades tempranas. Creemos que los modelos educativos inclusivos y libres de estereotipos son esenciales para que las niñas visualicen su potencial en cualquier ámbito, incluido el corporativo. Como compañía, apoyamos iniciativas que promuevan la formación continua y la igualdad en la educación, porque el liderazgo comienza con oportunidades equitativas desde la escuela.
“Merck enfatiza en que la diversidad de género no solo es un objetivo social, sino una estrategia empresarial clave”, resalta María Laura de la Fuente, Directora de Comunicaciones Healthcare de Merck para Latinoamérica.
¿Cómo impacta la diversidad de género en la toma de decisiones y en los resultados del negocio?
La diversidad de género en los espacios donde se toman decisiones no es solo una medida de equidad, es una estrategia de futuro. Numerosos estudios y la experiencia internacional nos muestran que la diversidad de género en los gobiernos corporativos enriquece la conversación, fortalece los procesos de decisión y potencia la innovación. La presencia femenina introduce nuevas perspectivas que amplían el espectro de análisis, permitiendo respuestas más creativas, ágiles y eficaces frente a escenarios cada vez más complejos y desafiantes.
Además, las mujeres aportan una visión estratégica conectada con la realidad social. En un país diverso, con consumidores, pacientes, clientes, ciudadanos y comunidades que responden a esta pluralidad, las empresas que logran alinear sus decisiones con esas múltiples realidades avanzan con mayor legitimidad y sostenibilidad. Contar con equipos de liderazgo más equilibrados nos permite generar referentes visibles para las nuevas generaciones. Ver a más mujeres liderando es inspirador y también necesario, porque no se puede aspirar a lo que no se ve. Este enfoque en la diversidad de género se traduce en una toma de decisiones más robusta, ya que se incorporan diversas perspectivas que enriquecen el proceso creativo y estratégico.
¿Qué políticas o acciones concretas implementan desde la compañía para garantizar igualdad de oportunidades y reducir la brecha de género?
Implementamos varias iniciativas específicas para promover la igualdad de género, que incluyen, por un lado, objetivos de representación: la empresa se ha fijado metas claras, como aumentar la representación de mujeres en posiciones de liderazgo con el fin de lograr paridad de género para 2030. Esto incluye un enfoque en la contratación y promoción de mujeres en roles de liderazgo y en la eliminación de barreras que impiden su avance.
Por otro lado, Merck ofrece programas de mentoría y desarrollo profesional específicos con el objetivo de preparar a más mujeres para roles de liderazgo. Además, la empresa realiza capacitaciones para todos los empleados y líderes sobre sesgos inconscientes, para ayudar a reconocer y mitigar las barreras que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo.
Por último, Merck promueve políticas de trabajo flexible y de conciliación laboral y familiar, que son esenciales para apoyar a empleados de todos los géneros en la gestión de sus responsabilidades personales y profesionales.
¿Qué rol ocupa la educación escolar en el incentivo del liderazgo femenino?
La educación escolar incentiva el liderazgo femenino de varias maneras: en primer lugar, fomenta la autoestima y la confianza de niñas y jóvenes, a través de programas que promueven habilidades de liderazgo, oratoria y trabajo en equipo, lo cual ayuda a empoderar a las jóvenes para que se vean a sí mismas como líderes en sus comunidades y futuros lugares de trabajo. En segundo lugar, las mujeres en roles de liderazgo pueden inspirar a las estudiantes a aspirar a posiciones similares. Al ver a mujeres exitosas en diversos campos, las jóvenes pueden visualizar su propio potencial y las oportunidades que pueden alcanzar. Por otro lado, desafía estereotipos y alienta el interés por áreas tradicionalmente dominadas por hombres. Ayuda a desarrollar habilidades críticas como la resolución de problemas, el pensamiento crítico y la colaboración, que son esenciales para el liderazgo y pueden ser cultivadas desde una edad temprana a través de proyectos educativos diversos. Además, muchas escuelas y organizaciones ofrecen programas de mentoría que conectan a estudiantes con profesionales y líderes en sus campos de interés; por último, incentiva un entorno inclusivo.
“En Santander entendemos que la diversidad de género impacta directamente en la calidad de la toma de decisiones y en la gestión del riesgo. Equipos con mayor diversidad incorporan más variables en el análisis, reducen sesgos cognitivos y toman decisiones más equilibradas, con mayor sensibilidad al impacto en equipos, clientes y comunidades”, afirma Verónica Climent, Head de Gestión de Personas y Seguridad de Santander Argentina.
¿Cómo impacta la diversidad de género en la toma de decisiones y en los resultados del negocio?
En una industria como la financiera, esto se traduce en decisiones más equilibradas, una mejor lectura de clientes y mercados, y una mayor capacidad de adaptación. La diversidad no es una agenda paralela, sino una variable de la estrategia de negocio que nos permite tomar mejores decisiones y generar resultados sostenibles en el largo plazo.
¿Qué políticas o acciones concretas implementan desde la compañía para garantizar igualdad de oportunidades y reducir la brecha de género?
La igualdad de oportunidades requiere gestión, métricas y consistencia. En Santander trabajamos de manera sistemática sobre los procesos de selección, evaluación y promoción para garantizar criterios de mérito y reducir sesgos que puedan limitar el desarrollo del talento.
Monitoreamos de manera sistemática indicadores como representación en posiciones de liderazgo y brecha salarial, y trabajamos para corregirla, porque entendemos que la equidad también se refleja en datos concretos. Además, acompañamos el desarrollo del talento femenino a través de programas de formación y mentoring, y promovemos esquemas de trabajo que permitan sostener carreras a largo plazo.
La diversidad no se gestiona como una iniciativa aislada de P&C, es una responsabilidad compartida que atraviesa el modelo de liderazgo y la cultura organizacional, generando un impacto real en el negocio.
¿Qué rol ocupa la educación escolar en el incentivo del liderazgo femenino?
La educación escolar es determinante en la construcción del talento disponible para el futuro. Muchas de las brechas que luego aparecen en el mercado laboral se originan en etapas tempranas, en la forma en que se socializa, se educa y se refuerzan ciertos roles.
Promover desde edades tempranas el acceso equitativo al conocimiento, especialmente en áreas como tecnología, ciencia y finanzas, es fundamental para ampliar el pipeline de liderazgo femenino en el futuro. El desarrollo del liderazgo femenino no comienza en la empresa: comienza cuando una niña puede imaginarse liderando sin tener que encajar en estereotipos predefinidos.
“En Salesforce sabemos que la igualdad es buena para nuestro negocio. Contribuye a impulsar la innovación, el crecimiento y el compromiso. También sabemos que los equipos diversos ofrecen diferentes experiencias, perspectivas y enfoques para la resolución de problemas”, expresa Silvia Tenazinha, Directora General de Salesforce en Argentina. En cuanto al impacto de la diversidad en el negocio, agrega: “Esto es especialmente importante ahora que lideramos la mayor transformación tecnológica de nuestras vidas con la IA (inteligencia artificial) y Agentforce. Cuando creamos igualdad de oportunidades para todos y nos aseguramos de que cada empleado se sienta valorado y capaz de dar lo mejor de sí mismo, impulsamos una innovación que beneficia a todos”.
¿Qué políticas o acciones concretas implementan desde la compañía para garantizar igualdad de oportunidades y reducir la brecha de género?
En Salesforce nuestro compromiso con la igualdad es un pilar fundamental de nuestra cultura y negocio. Garantizamos igualdad de oportunidades para todas las personas, igual remuneración por igual trabajo y el respeto por la dignidad de cada ser humano.
Uno de los ejemplos más contundentes de nuestro trabajo en materia de igualdad es el compromiso continuo con la equidad salarial. En 2015, fuimos una de las primeras empresas en evaluar y corregir posibles brechas salariales dentro de nuestra fuerza laboral global. Cada año realizamos un análisis de igualdad salarial como parte de nuestro proceso anual de compensaciones y efectuamos los ajustes necesarios para asegurar la equidad.
Una de nuestras herramientas es Career Connect, nuestro marketplace interno de talento impulsado por inteligencia artificial para democratizar el acceso a habilidades y experiencias, conectando a las personas con contenidos de aprendizaje y oportunidades laborales acordes a sus competencias y trayectoria. A través de Trailhead, la plataforma de aprendizaje on-line de Salesforce, ofrecemos programas continuos de capacitación y desarrollo que permiten a cualquier persona, sin importar dónde viva o cuál sea su contexto, adquirir nuevas habilidades y acceder a carreras con propósito en el futuro agéntico (sistema de inteligencia artificial).
También contamos con 16 grupos de igualdad en Salesforce, de participación voluntaria, liderados por empleados y abiertos a todas las personas. Estos grupos están impulsados por algunos de los colaboradores más comprometidos de la compañía, que dedican su tiempo a construir comunidad, apoyar al negocio, generar impacto social y vivir nuestros valores. Por ejemplo, la Red de Mujeres de Salesforce acompaña el desarrollo profesional y el liderazgo femenino en inteligencia artificial, asegurando que todas las personas desempeñen un rol clave en la construcción del futuro de la tecnología.
¿Qué rol ocupa la educación escolar en el incentivo del liderazgo femenino?
La educación y el acceso al desarrollo de habilidades son fundamentales para crear igualdad de oportunidades para los futuros líderes. A través de Trailhead ampliamos el acceso a oportunidades en tecnología y empoderamos a las personas para que adquieran nuevas competencias. Además, trabajamos junto a organizaciones educativas para abrir caminos hacia carreras tecnológicas para grupos subrrepresentados. Por ejemplo, colaboramos con Ada Developers Academy y apoyamos programas como Technovation Girls, que incentivan a las jóvenes a seguir carreras en tecnología y liderazgo.
Como líder, creo que la educación cumple un rol esencial en la construcción de la confianza, las habilidades y las aspiraciones. Cuando las jóvenes se ven representadas en la tecnología y en posiciones de liderazgo, y cuando cuentan con el acceso a los recursos y al acompañamiento que necesitan, se sienten empoderadas para recorrer esos caminos, y eso nos beneficia a todos.
“En PAX hoy somos 67 por ciento mujeres, y no es por una búsqueda de `lo femenino’ ni por cumplir con nada: es porque yo creo sinceramente en la meritocracia. Y cuando dejás que el talento hable, muchas veces la realidad termina mostrando eso”, resalta Alexia Keglevich, CEO de Pax Assistance. “Ahora, para mí hay algo todavía más importante que cualquier porcentaje: mi frase de cabecera, los valores innegociables. En PAX hay lugar para todos –mujeres y hombres– siempre que compartan esos valores. Porque la diversidad real no funciona si no hay una base ética y humana común”, agrega.
¿Cómo impacta la diversidad de género en la toma de decisiones y en los resultados del negocio?
Creo que la mujer, por naturaleza, suele ser más empática, más intuitiva, y tiene una capacidad única de multitarea. Y en una industria como la nuestra –donde acompañamos personas en momentos difíciles–, esa sensibilidad mejora la toma de decisiones: se escucha más, se contemplan más variables y se decide con más humanidad. Y eso impacta directo en los resultados: mejor clima, mayor compromiso del equipo, decisiones más completas y un servicio que se siente de verdad. En mi opinión, la capacidad laboral femenina está subvaluada, y cuando se la valora, se nota en todo: en cómo trabajamos, en cómo cuidamos y en cómo crecemos.
¿Qué políticas o acciones concretas implementan desde la compañía para garantizar igualdad de oportunidades y reducir la brecha de género?
Yo no implemento políticas para “cumplir”. Implemento una cultura donde las oportunidades las gana quien se lo merece. En PAX lo que manda es el talento, la actitud, la responsabilidad y la capacidad real.
Y también, algo muy importante: durante muchos años yo crecí con una idea equivocada, la de que tenía que masculinizarme para ser aceptada. Como si para liderar tuviera que endurecerme, hablar distinto, ser otra. Eso hoy cambió radicalmente, al menos en el mundo que yo quiero construir.
Entonces, ¿qué hacemos en concreto? Creamos un entorno donde una mujer no tiene que disfrazarse para ser respetada. Se valoran la empatía, la intuición y la sensibilidad como habilidades de liderazgo, no como debilidades. El crecimiento se da por mérito real, y la voz se escucha sin importar el género.
¿Qué rol ocupa la educación escolar en el incentivo del liderazgo femenino?
Fundamental. Porque la escuela es donde se empiezan a formar muchas creencias: qué puede hacer una mujer, qué “debería” hacer, qué está bien desear o ambicionar.
Hoy una mujer entiende algo que antes no estaba tan claro: que la independencia económica es el primer paso hacia una libertad de decisión. Y esa independencia, lógicamente, viene de la mano del trabajo. Por eso la educación escolar debería enseñar mucho más que contenidos: debería enseñar a las niñas a confiar en su voz, a liderar sin culpa, a ser ambiciosas sin pedir perdón y a entender que su futuro se construye con herramientas concretas, y una de las más poderosas es la autonomía económica.
“Creo que la diversidad de género en la toma de decisiones es bastante obligatoria si queremos obtener resultados óptimos y acertados en nuestros negocios”, comienza respondiendo Micaela Uberti, Gerenta de Sustentabilidad de McCain para Latinoamérica, y añade: “Vivimos en un mundo y un momento social diverso de por sí, suena lógico que las voces y las mentes que toman decisiones y dirigen organizaciones sean un reflejo de las diversidades que atraviesa hoy en día nuestra sociedad”. Con respecto al impacto en la toma de decisiones, dice: “Sería muy difícil interpelar o entender las necesidades de nuestros clientes y consumidores si solamente los analizáramos con un sesgo tan grande desde la dirección”. En este sentido, saben que la diversidad –especialmente en equipos de liderazgo– trae muchos beneficios que hoy en día ya tienen respaldo estadístico en prácticas empresariales, como, por ejemplo, una mejor gestión del riesgo y de la gestión y calidad reputacional; mejor desempeño financiero; mayor cercanía y entendimiento con las necesidades de consumidores y clientes; y una cultura organizacional mucho más fuerte.
Consultada por las políticas o acciones que realiza McCain para garantizar la igualdad de oportunidades, Uberti enumera las siguientes: programa de mentorías para madres; jornadas de trabajo reducidas y flexibilidad para madres hasta el año de vida de sus bebés; y salas de lactancia acondicionadas en plantas y oficinas.
Con respecto al rol que ocupa la educación escolar en el incentivo del liderazgo femenino, Uberti destaca: “Creo que –como todas las materias o áreas importantes– la educación escolar tiene un rol clave en el apuntalamiento de las ideas madre de la sociedad que queremos construir”. De esta manera, el incentivo del liderazgo femenino en edades tempranas debiera garantizar la inclusión natural y la paridad del género femenino en la inserción de la toma de las decisiones. “Considero que desarrollar habilidades de liderazgo promoviendo modelos a seguir sienta las bases para que las mujeres soñemos y aspiremos a conseguir generar cambios con impacto en sociedades y organizaciones”, finaliza la Gerenta de Sustentabilidad.
